Os trabalhadores têm o direito de receber equipamentos de proteção individual durante o trabalho?
De acordo com as normas gerais da OSHA (Administração de Segurança e Saúde Ocupacional), o empregador é obrigado a fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs) aos seus funcionários quando estes trabalham em locais de trabalho perigosos. Ao fornecer tais equipamentos, garante-se que o funcionário esteja protegido contra a exposição indevida a riscos em um ambiente de risco. Em relação à COVID-19, normas semelhantes são implementadas e os empregadores devem cumpri-las. Em particular, o empregador deve fornecer máscaras faciais aos seus funcionários para protegê-los contra a possível exposição à COVID-19 no local de trabalho. Além disso, o funcionário tem o direito de desempenhar suas funções com segurança e de acordo com seu próprio conforto. Se um funcionário preocupado entrar em contato com o empregador, este deverá tomar as medidas cabíveis para garantir um ambiente de trabalho seguro.
Meu empregador pode reduzir minha jornada de trabalho devido à COVID-19?
Um empregador tem total liberdade para reduzir a jornada de trabalho regular de qualquer indivíduo que não seja assalariado durante o fechamento temporário de determinados estabelecimentos comerciais e a implementação de medidas de isolamento social. Os funcionários horistas, em particular, são classificados como "não isentos", o que significa que têm direito a receber o salário mínimo federal e horas extras caso trabalhem mais de quarenta horas por semana. Já os assalariados não têm direito a horas extras, mesmo que ultrapassem a jornada de quarenta horas semanais. Assim, como esses funcionários específicos possuem um regime de pagamento mais flexível, seus empregadores têm maior autoridade para controlar suas horas de trabalho, a fim de se adequarem aos fechamentos temporários e à redução da demanda.
Quantas horas meu empregador é obrigado a me pagar durante o período de fechamento das empresas devido à COVID-19?
A resposta é: depende se você é considerado um funcionário assalariado ou horista. Um funcionário horista, por exemplo, que normalmente trabalha quarenta horas por semana, mas teve sua carga horária reduzida devido ao fechamento da empresa, tem o direito de receber remuneração pelas horas efetivamente trabalhadas, e não pelas horas que deveria ter trabalhado. Ou seja, se você trabalhar um total de dez horas, receberá remuneração apenas por dez horas. Por outro lado, se você não puder trabalhar de casa durante o período de fechamento, seu empregador não terá direito a indenizá-lo. No entanto, um funcionário horista tem direito ao seguro-desemprego por redução de jornada, benefício garantido pelo governo federal, especificamente para aqueles que enfrentam dificuldades em decorrência da pandemia.
Existe, contudo, uma diferença significativa em relação aos funcionários assalariados. Os funcionários que recebem remuneração fixa, de acordo com as leis aplicáveis, têm direito ao salário integral mesmo durante o fechamento da empresa. A exceção a essa regra seria se o contrato de trabalho específico contivesse uma cláusula que excluísse o pagamento em casos de eventos ou circunstâncias imprevisíveis fora do controle do empregador. Nesse caso, será necessário apresentar uma análise detalhada dos fatos para demonstrar a exclusão do pagamento ao funcionário assalariado.
Tenho o direito de me recusar a ir trabalhar por motivos relacionados à COVID-19?
Há muitos casos em que o CDC demonstrou motivos razoáveis para um funcionário se recusar a ir trabalhar. Primeiro, um funcionário que teme ter sido exposto a outra pessoa com COVID-19 é incentivado a ficar em casa. Segundo, se um funcionário esteve recentemente em um avião, o CDC recomenda quatorze dias de autoquarentena antes de retornar ao trabalho. Além disso, os empregadores são instruídos a serem flexíveis e atentos às novas políticas para proteger efetivamente o local de trabalho e seus funcionários.
Por outro lado, a OSHA (Administração de Segurança e Saúde Ocupacional) estabeleceu um teste de quatro fatores para determinar se um funcionário negou justificadamente o desempenho de suas funções devido a um medo iminente no local de trabalho. Por exemplo, o medo não deve ser generalizado; na verdade, o medo iminente deve ser baseado em fatos concretos. Muitos aspectos são levados em consideração, como o tipo de ocupação de risco ou o tipo de indivíduo de risco que alega ter medo.
Ambientes de trabalho de alto risco, como hospitais ou casas de repouso, são tratados com maior rigor. A OSHA (Administração de Segurança e Saúde Ocupacional) busca garantir certas medidas de segurança no ambiente de trabalho, mas também quer ter certeza de que o funcionário está relatando um problema ou preocupação de boa-fé. Se o seu empregador não implementar as diretrizes adequadas ou não tomar medidas razoáveis para proteger o seu bem-estar, a lei lhe garante, como funcionário, o direito de se recusar a ir ao local de trabalho até que o medo iminente deixe de existir.
