Você provavelmente já ouviu falar da Lei de Licença Médica Familiar (FMLA, na sigla em inglês) quando um colega, amigo ou parceiro precisa se ausentar do trabalho para ter um filho. Embora seja muito comum o seu uso nesses casos, você sabia que ela também se aplica a muitas outras situações?
A Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) foi estabelecida em 1993 como uma lei federal que exige que os empregadores abrangidos pela lei forneçam aos funcionários licença não remunerada e com garantia de emprego por motivos médicos e familiares qualificados, com a continuidade da cobertura do seguro saúde coletivo nos mesmos termos e condições como se o funcionário não tivesse tirado licença.
Como mencionado anteriormente, isso não se aplica apenas a um recém-nascido, mas também a alguns dos seguintes casos, durante um período determinado de 12 semanas de trabalho (dentro de um período de 1 ano):
- A adoção de uma criança ou o acolhimento familiar de uma criança.
- Cuidar de um cônjuge, parceiro(a), filho(a) ou pai/mãe que tenha um problema de saúde grave.
- Uma condição de saúde grave que impede o funcionário de desempenhar as funções essenciais do seu trabalho.
Existe também uma exceção de cobertura de 26 semanas de trabalho (em um período de 1 ano) para cuidar de um membro das Forças Armadas com lesão ou doença grave, caso essa pessoa seja cônjuge, parceiro(a), filho(a) ou parente próximo do funcionário. Essa licença é chamada de "Licença de Cuidador Militar".
Nota: É ilegal para qualquer empregador interferir, restringir ou negar o direito previsto na Lei de Licença Médica Familiar (FMLA).
Para ter direito à licença ao abrigo da Lei FMLA, enquanto funcionário, você deve:
- Trabalhe para um empregador abrangido pela lei.
- Trabalhei 1,250 horas durante os 12 meses anteriores à licença.
- Trabalhe em uma empresa com mais de 50 funcionários em um raio de 75 km.
- Para se qualificar, é necessário ter trabalhado para o empregador por 12 meses (não necessariamente consecutivos).
Geralmente, a pergunta mais frequente é: o que se exige do empregador após o retorno do funcionário? Em geral, o funcionário deve ser reintegrado ao seu cargo original ou a um cargo equivalente, com salário, benefícios e demais condições de trabalho iguais. A licença médica familiar (FMLA) não deve ser contabilizada no limite de frequência "sem justificativa" do funcionário.
Se você tiver mais alguma dúvida sobre a Lei FMLA, a EPGD Business Law está aqui para ajudar a respondê-las. Você pode entrar em contato conosco diretamente pelo telefone 786-837-6787 ou info@epgdlaw.com
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