Verificação de antecedentes e o que os empregadores precisam saber :
Além de certas situações em que a lei da Flórida exige que os funcionários sejam submetidos a verificação de antecedentes, como no caso de policiais ou pessoas contratadas para trabalhar com crianças ou idosos, também é possível exigir que um candidato ou funcionário se submeta a uma verificação de antecedentes.
Ao tomar decisões relativas a pessoal, seja contratação, retenção, promoção ou realocação, o empregador pode querer considerar o histórico dos candidatos e funcionários. Pode ser interessante obter informações sobre o histórico profissional, a formação acadêmica e, principalmente, os antecedentes criminais. Para verificar os antecedentes criminais de uma pessoa, uma consulta de antecedentes é fundamental. É importante ressaltar que não é ilegal para um empregador questionar o histórico de um candidato ou funcionário, nem exigir uma consulta de antecedentes.
No entanto, de acordo com as leis aplicadas pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), é ilegal solicitar ou usar uma verificação de antecedentes para fins discriminatórios — ou seja, discriminação com base em raça, cor, nacionalidade, sexo ou religião, deficiência, informações genéticas (incluindo histórico médico familiar) e idade (40 anos ou mais). Portanto, sempre que um empregador usar informações sobre os antecedentes de um candidato ou funcionário para tomar uma decisão de emprego, ele deve cumprir as leis federais que protegem candidatos e funcionários contra a discriminação. Além disso, ao realizar verificações de antecedentes por meio de uma empresa especializada na coleta dessas informações, o cumprimento da Lei de Relatórios de Crédito Justos (FCRA) é exigido por lei e fiscalizado pela Comissão Federal de Comércio (FTC).
Requisitos da FCRA para obtenção de informações de antecedentes por meio de uma empresa que atua no ramo de coleta de informações de antecedentes :
- O candidato ou funcionário deve ser informado de que as informações de antecedentes podem ser usadas para decisões sobre seu emprego. Este aviso deve ser feito por escrito e em formato independente, e não pode constar em um formulário de emprego. Embora informações adicionais menores possam ser incluídas no aviso, como uma breve descrição da natureza dos relatórios de crédito, tais informações não podem confundir ou desviar a atenção do aviso.
- O candidato ou funcionário deve fornecer autorização por escrito para a verificação de antecedentes, a qual pode fazer parte do documento utilizado para notificar a pessoa de que o relatório será solicitado.
Ação adversa :
Ao encontrar informações desfavoráveis sobre uma pessoa por meio de uma verificação de antecedentes, como histórico criminal relevante, o empregador tem o direito de não contratar um candidato ou mesmo demitir um funcionário com base nessas informações, desde que tal decisão não seja baseada em discriminação. No entanto, ao tomar uma medida adversa com base em informações de antecedentes obtidas por meio de uma empresa especializada na coleta dessas informações, o empregador é obrigado pela FCRA a:
- Forneça ao candidato ou funcionário um aviso que inclua uma cópia do relatório de crédito no qual a decisão desfavorável se baseia, bem como uma cópia de um "Resumo dos seus direitos ao abrigo da Lei de Relatórios de Crédito Justos" (geralmente fornecido pela empresa que trabalha com a coleta de informações de antecedentes).
- Avise a pessoa com antecedência para que ela tenha a oportunidade de analisar o relatório e esclarecer qualquer informação negativa.
- Após a tomada de decisão desfavorável no emprego, o candidato ou funcionário deve ser informado (oralmente, por escrito ou eletronicamente): que foi rejeitado devido às informações apresentadas no relatório; o nome, endereço e telefone da empresa que vendeu o relatório ao empregador; que a empresa que vendeu o relatório não tomou a decisão de contratação e não pode fornecer razões específicas para ela; e que ele tem o direito de contestar a exatidão ou integridade do relatório e de obter um relatório adicional gratuito da empresa que o emitiu no prazo de 60 dias.
Se desejar obter mais informações sobre rescisão de contrato de trabalho com base em antecedentes criminais, entre em contato com a EPGD Attorneys at Law, PA. Nossa equipe terá prazer em ajudá-lo(a) e trabalhar em seu caso para alcançar o melhor resultado possível.
