Como empresa, é fundamental proteger sua propriedade intelectual e segredos comerciais. É igualmente importante proteger essas informações cruciais não apenas da concorrência, mas também de funcionários que desejam explorá-las após o término do contrato de trabalho. Na maioria das vezes, é possível firmar um acordo de confidencialidade, que visa proteger a empresa contra esse tipo de violação e concede ao empregador um mecanismo de fiscalização em caso de descumprimento. No entanto, o que acontece quando há violação da legislação trabalhista federal?
O que é uma cláusula de confidencialidade?
Uma cláusula de confidencialidade, também chamada de acordo de não divulgação, é um contrato juridicamente vinculativo no qual um indivíduo ou empresa garante tratar determinados dados como segredo comercial e garante não divulgar tais informações a terceiros sem a devida autorização.
O que é a Lei Nacional de Relações Trabalhistas?
A Lei Nacional de Relações Trabalhistas de 1935 (“NLRA”), também conhecida como Lei Wagner, garante o direito dos trabalhadores do setor privado de se organizarem em sindicatos, participarem de negociações coletivas e tomarem medidas coletivas, como greves. A NLRA criou o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (“NLRB”) para fazer cumprir, supervisionar e regulamentar a NLRA.
Como as disposições de confidencialidade afetam a NLRA?
Em 21 de fevereiro de 2023, o NLRB (Conselho Nacional de Relações Trabalhistas) decidiu que as cláusulas de confidencialidade e de não difamação contidas em acordos de rescisão e desligamento violam a Seção 8(a)(1) da NLRA (Lei Nacional de Relações Trabalhistas). A decisão se aplica somente a empregadores privados abrangidos pela NLRA, independentemente do porte e da sindicalização de seus funcionários, e entra em vigor imediatamente. Consequentemente, todos os empregadores que continuarem a utilizar cláusulas amplas de confidencialidade ou de não difamação em seus acordos de rescisão poderão enfrentar processos por práticas trabalhistas desleais.
O NLRB utilizou um padrão de empregado razoável e decidiu que restrições amplas tendem a interferir, restringir ou coagir o exercício dos direitos dos empregados sob a Seção 7 da NLRA, incluindo o ajuizamento de uma ação por prática trabalhista desleal. O NLRB considerará ilegais as cláusulas de não difamação e confidencialidade se: (1) impedirem o empregado de declarar que o empregador violou a NLRA a seus ex-colegas de trabalho, ao seu sindicato, ao NLRB ou a terceiros; (2) não se limitarem à relação do empregado com o empregador; (3) não tiverem prazo definido; ou (4) não restringirem sua definição de “difamação” às circunstâncias específicas estabelecidas em um caso da Suprema Corte de 1953. NLRB contra Sindicato dos Trabalhadores da Área Elétrica Local 1229.
A decisão do NLRB aplica-se independentemente de o funcionário já ter sido demitido antes de receber o acordo de rescisão. Um empregador pode ser considerado culpado de violar essas disposições simplesmente por oferecer um acordo desse tipo; portanto, mesmo que o funcionário se recuse a assiná-lo ou nunca busque executá-lo, se o empregador violou a NLRA, o acordo é inexequível e o empregador pode estar sujeito a processos judiciais, bem como a penalidades do NLRB.
Como isso afeta os empregadores?
A nova decisão do NLRB afeta os empregadores de forma muito significativa. Os empregadores devem revisar seus acordos de rescisão ou desligamento e eliminar quaisquer cláusulas amplas de confidencialidade e não difamação. Embora os empregadores ainda possam restringir a divulgação de informações proprietárias e segredos comerciais pelos funcionários nos acordos de rescisão, esses acordos não devem estar vinculados ao recebimento da indenização por rescisão ou desligamento. Não obstante, os empregadores não podem impedir os funcionários de discutir os termos do acordo de desligamento com outros funcionários ou qualquer outra pessoa, inclusive em redes sociais.
Os empregadores devem alterar seus acordos de rescisão para incluir uma cláusula que declare que nada no acordo restringe os direitos do empregado sob a Seção 7 da NLRA, incluindo o direito de contatar o NLRB. Recomenda-se também que os empregadores informem seus empregados e supervisores de que eles não estão impedidos de (1) discutir seu emprego ou os termos do acordo de rescisão com seus colegas de trabalho, (2) auxiliar outros empregados a registrar uma queixa ou (3) auxiliar no processo investigativo do NLRB.
